正值畢業(yè)生求職季，各路招聘網(wǎng)站上，年終獎已成為企業(yè)吸引人才的“標配”。與此同時(shí)，吐槽年終獎的聲音也多:有的單位出手大方，有的慳吝寒酸，有的臨時(shí)決定啥也不發(fā);有的抽獎，員工靠運氣“搶”，有的甚至幾袋饅頭“意思一下”……年終獎發(fā)不發(fā)、怎么發(fā)，門(mén)道真不少。

要規范薪酬制度、體現“按勞分配”原則，為企業(yè)凝聚人氣;要讓員工利益最大化，有獲得感、幸福感——打開(kāi)“紅包”容易，做好這些題目，不易。

——編者

年終“紅包”多大，企業(yè)可以任性嗎?

應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定預期

春節將至，一年一度的“朋友圈曬年終獎大賽”又開(kāi)幕了。有人歡喜:企業(yè)雖然效益一般，卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長(cháng)紅利;也有人抱怨:公司明明賺得缽滿(mǎn)盆滿(mǎn)，可攤上摳門(mén)老板，要么“一毛不拔”，要么年終獎少得可憐……

苑紅是北京一家民營(yíng)企業(yè)的員工，從事影視制作，平日經(jīng)常加班加點(diǎn)，指望年底多拿點(diǎn)獎金?？勺罱霞壨ㄖ?，今年不發(fā)年終獎。“財務(wù)解釋?zhuān)?0月份發(fā)的項目績(jì)效獎金就相當于年終獎，可這怎么能相提并論呢?”她心里很不服氣:公司今年接了不少大項目，效益不錯，員工們都累得夠嗆。“真不明白為啥老板這么小氣?!”

不過(guò)苑紅也拿老板沒(méi)辦法。“入職時(shí)，人事部門(mén)只說(shuō)待遇不錯，關(guān)于薪資和年終獎，勞動(dòng)合同上沒(méi)有具體規定，現在只能吃啞巴虧了。”

采訪(fǎng)中記者發(fā)現，相較民企特別是中小型民營(yíng)企業(yè)，外企、國企年終獎的發(fā)放隨意性較小，更為規范。

在外企從事獵頭工作的張丹今年就領(lǐng)到了沉甸甸的年終“紅包”。“公司規定，年終獎根據公司運營(yíng)狀況和個(gè)人業(yè)績(jì)，按季度發(fā)放。多的時(shí)候一季度能領(lǐng)10萬(wàn)多元，全年算下來(lái)不少了。”

在一家國企行政崗位任職的袁曉梅說(shuō)，單位對年終獎的發(fā)放有明文規定，每年的標準也基本相同，即工作績(jì)效加安全生產(chǎn)獎，去年她拿了6.6萬(wàn)元。“工作了幾年，基本上都是這個(gè)數。”

有的發(fā)“豪包”，有的不發(fā)，有的基本保持不變……對年終獎這件事，企業(yè)可以“任性”嗎?

北京觀(guān)韜中茂(上海)律師事務(wù)所合伙人律師胡燕來(lái)介紹，我國《勞動(dòng)法》的第47條規定企業(yè)有自主經(jīng)營(yíng)權，也就是說(shuō)用人單位可根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許范圍內，年終獎發(fā)不發(fā)、發(fā)多少，外界無(wú)權干涉。如果企業(yè)在規章制度或勞動(dòng)合同中有明確規定，那就要依規辦事，不能隨意克扣、拖欠。

中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授易定紅解釋?zhuān)杲K獎是工資的一部分，具體發(fā)放情況與薪酬制度有關(guān)。比如國企的獎金一般與績(jì)效和崗位級別掛鉤，相對比較固定;上市公司薪酬制度完善，獎金發(fā)放與經(jīng)營(yíng)狀況密切相關(guān)，效益好的時(shí)候，年終獎自然高。一些中小民營(yíng)企業(yè)或創(chuàng )業(yè)公司的獎金發(fā)放隨意性較強，甚至由老板個(gè)人意愿決定。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2015年白領(lǐng)年終獎?wù){研報告》也證實(shí)了這一點(diǎn):不同行業(yè)、不同企業(yè)之間年終獎差異較大。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，外商獨資企業(yè)的年終獎滿(mǎn)意度水平最高，其次是合資企業(yè)，在民營(yíng)企業(yè)就職的白領(lǐng)對年終獎的滿(mǎn)意水平最低。

“雖說(shuō)年終獎的‘決定權’在企業(yè)手里，但涉及員工切身利益，不能太任性。”中國人民大學(xué)商法研究所所長(cháng)劉俊海說(shuō)，年終獎?dòng)形瞬?、激發(fā)員工積極性等作用，過(guò)分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規定，給員工穩定的預期，同時(shí)也要避免搞“大鍋飯”，兼顧公平與效率。

記者點(diǎn)評:“紅包”不任性， 員工有干勁

“年終獎”是對員工辛勤付出的肯定，也是企業(yè)與員工之間一條重要的情感紐帶。

用人單位固然可以根據經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)環(huán)境和就業(yè)形勢等因素自主決定年終獎的發(fā)放方式和水平，可關(guān)系到員工的錢(qián)袋子，企業(yè)還應慎之又慎。一些企業(yè)財大氣粗，年終“紅包”大一點(diǎn)是可以理解的，但如果把發(fā)“豪包”當成博眼球、炒熱點(diǎn)的手段，不斷拉高員工的心理預期，反而削弱了年終獎的激勵效果;政府機關(guān)、事業(yè)單位和國企等要嚴禁違法違規發(fā)放獎金、補貼，消除隱形福利，但也應該保證干部職工按規定享受福利待遇;一些企業(yè)和員工簽訂霸王條款，用親疏關(guān)系決定“紅包”大小，傷了員工的心，影響企業(yè)的發(fā)展后勁……不管用人單位何種身份，都應找到與員工的利益結合點(diǎn)，合法合理發(fā)放年終獎，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。

抽獎、期權、實(shí)物，年終獎可以這樣發(fā)嗎?

兼顧個(gè)性化和實(shí)用性，年底離職也應有年終獎

幾捆蔬菜、幾袋饅頭、洗漱用品……年終“紅包”里裝的不一定都是錢(qián)，有的企業(yè)或因經(jīng)營(yíng)效益不佳，資金緊張，用實(shí)物代替;有的企業(yè)打小算盤(pán)，發(fā)點(diǎn)日常用品“意思一下”;有的發(fā)積壓產(chǎn)品，讓員工幫忙去庫存……難怪有人抱怨:世界上最遙遠的距離是，你抱著(zhù)一臺“蘋(píng)果”，我提著(zhù)一箱蘋(píng)果。五花八門(mén)的發(fā)放方式讓員工很困惑:“年終獎可以這樣發(fā)嗎?”

“我們公司的年終獎是名副其實(shí)地‘搶紅包’。”在一家咨詢(xún)公司上班的馬嬌說(shuō)，“年終獎以年會(huì )抽獎的方式發(fā)放，獎品是各種家用電器和電子產(chǎn)品，我是業(yè)務(wù)骨干，沒(méi)少給公司掙錢(qián)，可只抽到個(gè)不太實(shí)用的運動(dòng)手環(huán)，平時(shí)干活不怎么賣(mài)力的人，反而抽到了大獎，這太不公平了!”

“員工獎金與公司運營(yíng)狀況、個(gè)人努力無(wú)關(guān)，而要靠運氣獲得，顯然抽獎是一種不合理的獎金分配方式。”胡燕來(lái)說(shuō)。

余盛在一家創(chuàng )業(yè)公司工作，他的年終獎是2萬(wàn)股期權。“老板解釋?zhuān)裙驹谛氯迳鲜泻?，期權就能變現了。”但在余盛眼里，期權只是“看上去很美”。“雖說(shuō)公司制定了三年上市的計劃，但經(jīng)營(yíng)狀況并不樂(lè )觀(guān)，能活多久還是個(gè)問(wèn)題。”

“我向往公司的創(chuàng )新氛圍，所以放棄原來(lái)安逸穩定的工作加盟這里。”余盛說(shuō)，新公司正處于艱苦創(chuàng )業(yè)階段，并不奢望“紅包”有多大，但多少得有些誠意，以“現金+期權”的方式進(jìn)行獎勵，員工更容易接受。

“用期權作年終獎，員工要承擔變現風(fēng)險。創(chuàng )業(yè)公司急需大量人才，對于年底‘紅包’的發(fā)放方式，應該和員工商量，不能把利潤都留在老板兜里，讓辛苦了一年的員工‘望梅止渴’。”易定紅說(shuō)。

劉俊海認為，年終獎是用人單位給予員工的物質(zhì)獎勵，現金是最理想的發(fā)放方式。不過(guò)，企業(yè)也可根據實(shí)際情況，采取其他形式。“關(guān)鍵是要商量著(zhù)來(lái)，爭取讓各方都滿(mǎn)意。”

有很多人反映，年底離職時(shí)拿不到年終獎。“年終獎是對過(guò)去一年工作的獎勵，而不是對來(lái)年工作表現的‘預付款’，只要員工付出了勞動(dòng)，就應拿到年終獎。”北京某銀行的職員小迪去年底跳槽到另一家金融機構，“我在原單位獨挑一攤，這一年很辛苦，可十來(lái)萬(wàn)元的年終獎一分錢(qián)都沒(méi)給我，太不近人情了。”

胡燕來(lái)介紹，如果合同有明確規定，即便員工離職也應該獲得年終獎。如果沒(méi)有事先約定，公司在員工離職后制定了年終獎發(fā)放政策，離職員工可與公司協(xié)商。“在勞動(dòng)仲裁與訴訟實(shí)踐中，檢方處理這種情況，會(huì )遵循‘對員工不利，規定無(wú)效’的原則，公司把離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外，損害員工利益，規定對員工無(wú)效。”

“并不是說(shuō)工作滿(mǎn)一年才能拿年終獎。”劉俊海說(shuō)，年終獎不僅是勞動(dòng)報酬，更承載著(zhù)企業(yè)對員工的尊重。哪怕員工只工作過(guò)一天，也具備領(lǐng)取年終獎的資格，企業(yè)在金額上做適當調整就行了。

除了真金白銀，還要真情實(shí)意

雖說(shuō)年終獎是企業(yè)內部事務(wù)，但只要在規章制度或勞動(dòng)合同中有規定，就要依規行事。在員工的獎金上打“小九九”、動(dòng)歪腦筋，不僅挫傷了員工積極性，損害企業(yè)形象，甚至有違公序良俗。

當然，民企、外企年終獎不一定非要發(fā)現金。獎勵手段更加多元，激勵效果也能事半功倍。無(wú)論發(fā)錢(qián)還是發(fā)物，關(guān)鍵是要公平、公正，發(fā)到員工的心坎里。用人單位應事先溝通到位，做好前期調研，搜集員工意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工心聲，明確年終獎發(fā)放的方法形式，在這個(gè)基礎上平衡各方利益，兼顧實(shí)用性和個(gè)性化。年終獎不僅僅是真金白銀，更要體現用人單位的真情實(shí)意。

標準公平、程序公開(kāi)，充分體現員工價(jià)值

合理避稅提升員工福利，“背對背”發(fā)放傷害員工感情

采訪(fǎng)中不少人提到年終獎如何合理避稅的問(wèn)題。張丹說(shuō)她所在的外企之所以分季度發(fā)放年終獎，是因為相比一次性發(fā)放，這樣做能避免繳納高額個(gè)稅。在一家事業(yè)單位工作的李鋒介紹，他的年終獎分兩部分——18000元以年終獎名義發(fā)放，剩余部分合并到當月工資中。

李鋒提到的18000元正是一個(gè)重要的個(gè)稅臨界點(diǎn)。按照相關(guān)規定，全年一次性獎金的計稅辦法為，如果雇員當月工資薪金所得高于(或等于)3500元，將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個(gè)月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。通過(guò)相關(guān)計算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此類(lèi)推還有5.4萬(wàn)元、10.8萬(wàn)元、42萬(wàn)元、66萬(wàn)元和96萬(wàn)元這幾個(gè)臨界點(diǎn)。

不少公司為了躲開(kāi)臨界點(diǎn)，各顯神通。這種避稅行為合法嗎?劉俊海說(shuō)，確實(shí)存在公司多發(fā)一元，員工獎金反而更少的“個(gè)稅陷阱”。納稅人天然趨利避害，在“法無(wú)禁止即可用”的原則下，公司通過(guò)稅務(wù)籌劃，幫助員工獲得更多報酬，不僅是合法的，還能實(shí)現員工利益最大化。但納稅是每個(gè)公民的義務(wù)，應避免采取極端手段避稅，更要警惕防范逃稅、漏稅等違法行為。

發(fā)放年終獎是“背對背”還是公開(kāi)，也是飽受爭議的話(huà)題。胡燕來(lái)介紹，一些企業(yè)的核心業(yè)務(wù)崗位和行政性崗位工作內容不同,年終獎數額差別很大，為避免員工產(chǎn)生不平衡心理，有的企業(yè)采取不公開(kāi)發(fā)放的策略，甚至禁止員工相互交流。“但企業(yè)內部要堅持同工同酬原則，崗位、級別相同的員工，獎金數額不能相差過(guò)大。正式工、合同工、臨時(shí)工干了同樣的工作，做出同樣的貢獻，不能在發(fā)年終獎時(shí)三六九等，拿到的獎勵有多有少。”胡燕來(lái)說(shuō)。

劉俊海認為，年終獎發(fā)放不透明，“背對背”的做法，存在暗箱操作空間，傷害員工感情。用人單位要制定合理公正的考核標準，搭建暢通的溝通渠道，讓員工的個(gè)人價(jià)值得到充分體現。“從另一個(gè)角度看，年終獎上的差距，為員工提供了努力的方向。”

當員工利益受損，應該如何維護?劉俊海說(shuō)，溝通協(xié)商是解決糾紛的重要手段。用人單位要建立員工利益訴求機制，避免因信息不對稱(chēng)造成誤解。

胡燕來(lái)介紹，在勞動(dòng)糾紛中，勞動(dòng)者處于弱勢地位。一方面要注意保留證據，另一方面可以聯(lián)合訴求相同的員工，在與公司協(xié)商不一致的情況下，向勞動(dòng)仲裁部門(mén)或監察大隊申訴、舉報，若結果仍不滿(mǎn)意，可向法院提起訴訟。

好心情來(lái)自好制度

“不發(fā)傷心，發(fā)了寒心”，發(fā)放年終獎本是增強員工幸福感和凝聚力的好機會(huì )，卻變成了一場(chǎng)吐槽大會(huì ):“背對背”發(fā)放，員工之間相互猜疑，職場(chǎng)氛圍變得微妙詭異;領(lǐng)導臨時(shí)變卦、不守承諾，損害員工利益……有些用人單位把“企業(yè)自主決定”簡(jiǎn)單粗暴地變成“要看老板心情”，令人憤然。

年終獎怎么發(fā)，學(xué)問(wèn)可不少，既要給員工發(fā)大包，也要做好稅務(wù)統籌，讓員工利益最大化;既要參照兄弟單位，也得統籌內部不同部門(mén)利益，處理好內部公平和外部公平的關(guān)系。不論用人單位性質(zhì)如何，都應健全薪酬制度，制定公平的考核標準、透明的發(fā)放程序，讓正向激勵貫穿企業(yè)發(fā)展。

發(fā)放年終獎，還要和員工商量著(zhù)來(lái)。公司應該建立暢通的溝通平臺，建立員工民主參與和異議機制，讓員工可以表達訴求，增強員工的歸屬感，凝聚團隊的向心力。只要用好的制度保駕護航，員工才會(huì )有穩穩的幸福。

年終獎小貼士(延伸閱讀)

◆年終獎延期、分期發(fā)放是否違法?

根據《勞動(dòng)法》規定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍。如果在勞動(dòng)合同或規章制度中規定年終發(fā)放年終獎，推遲年終獎的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎?dòng)凶灾鳈?，分期發(fā)放并不違法。

◆企業(yè)可否從工資中扣除部分年終獎?

有些用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定，每月從工資中扣除一部分押在單位，年底再以年終獎的形式發(fā)放。這種年終獎其實(shí)就是工資，如果用人單位惡意拖欠，勞動(dòng)者不僅可以要求用人單位支付，還可以向勞動(dòng)監察或仲裁部門(mén)主張加付賠償金。

◆企業(yè)可否以實(shí)物方式抵年終獎?

《工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。由于年終獎屬于工資性質(zhì)，因此年終獎的發(fā)放不能以實(shí)物抵發(fā)。

◆提前離職有年終獎嗎?

年終獎屬于勞動(dòng)報酬，也必須遵循同工同酬原則。如果勞動(dòng)合同或公司規章制度都未對年終獎?dòng)忻鞔_規定，勞動(dòng)爭議仲裁機構或法院一般會(huì )支持離職職工得到一定比例的年終獎。

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